Мотивация

Известно, что ни одна задача не будет решена за любое, отведенное на это время, если человек не захочет ее сделать. Он всегда найдет для оправдания этого 100 «объективных» причин, вместо того, чтобы найти хотя бы один способ решения задачи. У каждого участника рабочей группы должна быть личная цель (внутренняя мотивация), которую он сможет достичь, продвигая проект к успеху.

Начните с себя! Вам нужно четко понимать, в чем состоит ваш выигрыш в случае успешного завершения проекта. Добиться от участников приверженности проекту больше, чем имеете вы сами, вам не удастся. Если у участника нет такой значимой личной цели, избавьтесь от него. Иначе вам придется потратить все свое время на «промывание его мозгов» и попытки мотивировать его на эффективную работу.

Мотивация должна начинаться с подбора сотрудников в команду. В старой экономике людей нанимали за умения и обучали нужному отношению к делу. В новой экономике необходимо поступать с точностью до наоборот: нанимать за нужное отношение к делу и учить необходимым умениям.

Люди не рождаются победителями, они ими становятся. Кандидата стоит нанимать только в случае, если вы можете предложить ему возможность стать победителем. Настоящий лидер предлагает не работу, а возможности.

Все люди разные, а ситуаций, в которых они могут находиться в ходе проекта, бесчисленное множество. Бойтесь стереотипов. Если вы не учитываете индивидуальные особенности конкретной личности, то эффективность ваших взаимодействий сильно снижается. Модель объекта управления нам неизвестна, следовательно, не может существовать исчерпывающий набор правил, типа «если..., то...», по которым смог бы действовать руководитель. Поэтому, сколько людей и ситуаций, столько и вариантов решений должен иметь эффективный руководитель в своем запасе. «Если у руководителя в руках только молоток, то все вокруг будут похожи на гвозди».

Руководитель при поиске решения опирается на свой багаж знаний и умений. Он пытается понять каждого участника, классифицировать состояние, найти в своем опыте похожую ситуацию и адаптировать ранее использованное успешное решение применительно к данному конкретному случаю.
Таким образом, руководитель стремится помочь человеку (объекту управления) перейти в новое более эффективное с точки зрения целей проекта состояние.

Затем руководитель должен наблюдать за результатами своего воздействия — это и есть дополнительный контур обратной связи. Необходимо помнить, что понять человека можно, только слушая и слыша, что он говорит. Руководитель, который в течение недели не пообщался индивидуально с каждым из своих прямых подчиненных, зря получает зарплату. И совсем не обязательно разговор должен идти о статусе проектных работ. Порой, достаточно поговорить о погоде, кино или футболе. После этого руководитель анализирует полученные результаты и аккумулирует новый опыт (положительный или отрицательный) в своей «базе знаний».

Чем опытней руководитель, тем точнее он может распознать и классифицировать сложившуюся ситуацию, тем больше в его «базе знаний» прецедентов, используя которые, он может синтезировать решение для данного конкретного случая. Именно поэтому в управлении программными проектами в первую очередь ценится опыт руководителя и только потом, возможно, его звания и знания.

Программист состоит из четырех компонентов: тело, сердце, разум и душа.

Телу необходимы деньги и безопасность.
Сердцу — любовь и признание.
Разуму — развитие и самосовершенствование.
Душе — самореализация.

Предоставьте все это вашим сотрудникам, и эффективность их труда возрастет многократно. В противном случае люди, которые хотят побеждать, найдут все это в другой команде, а в вашей останутся только неудачники.

Содержание раздела